Raus mit der Sprache! So bekommen Sie ehrliches Feedback von Ihren Mitarbeitern

Ehrliches Feedback von den eigenen Mitarbeitern bekommen? Das ist für Führungskräfte wohl nur ein schöner Traum. Allein Floskeln wie “Meine Tür ist immer offen” helfen nicht weiter. Vier-Augen-Gespräche sind da wesentlich effektiver. Wie schaffen Sie den passenden Rahmen, um konstruktive Kritik zu “provozieren”?

Kinder sind erfrischend. Sie sagen frei heraus, was sie denken. Mama, der Kuchen schmeckt komisch. Papa, warum ist dein Bauch sooo groß? Doch wenn die Kleinen aus dem süßen Alter heraus sind, finden die meisten Eltern zu viel Ehrlichkeit nicht mehr so erfrischend. Recht schnell merken wir also, dass Komplimente viel nützlicher sind, um zu bekommen was wir wollen. Spätestens nach ein paar Jahren Berufsleben ist unser Überlebens- und Karrieretrieb so weit ausgeprägt, dass wir “Kritik üben” aus unserem Repertoire erwünschter Kulturtechniken komplett verbannt haben.

Für Führungskräfte ist das ein echtes Problem. Because it’s halt lonely at the top. Ohne externes Feedback, keine Weiterentwicklung. Auch wenn die Bemerkung “Papa, warum ist dein Bauch sooo groß?” durchaus schmerzhaft ist, sie enthält doch wertvolle Hinweise auf mögliche Problemfelder und Verbesserungspotenziale. Von wem soll die Führungskraft denn konstruktive Kritik zum eigenen Führungsstil, zu eigenen Entscheidungen oder zur Arbeitsmethodik erhalten, von wem auf Fehler aufmerksam gemacht werden? Von den untergeordneten Mitarbeitern vielleicht? Ha, der war gut.

Nein, doch, ganz im Ernst. Wenn es um Kritik, um schonungsloses Feedback geht, sind die eigenen Mitarbeiter die Quelle Nummer eins. Menschen sind mit einem untrüglichen Spürsinn für die Fehler anderer ausgestattet, ganz besonders wenn es um Chefs geht. Dieses Feedback anzuzapfen, zu kanalisieren und konstruktiv zu nutzen kann sich für Führungskräfte als wahrer Turbo für die eigene Entwicklung erweisen, und für die des Teams oder der Abteilung insgesamt.

Um ehrliches Feedback zu bekommen, reicht es aber nicht, in schöner Regelmäßigkeit mit Floskeln wie “Meine Tür ist immer offen” und “Ich kann mit Kritik umgehen” um sich zu werfen.

Dass Mitarbeiter von selbst kommen, um dem Chef mal so richtig die Meinung zu geigen, ist eher unwahrscheinlich, offene Tür hin oder her. Wenn eine Führungskraft wirklich hören will, was die Mitarbeiter über sie und über den Job an sich denken, muss sie dafür selbst einen Gesprächstermin unter vier Augen ansetzen.

Haben Sie das schon einmal ausprobiert? Damit der Mitarbeiter auch wirklich auspackt und sich nicht vor lauter Respekt in Allgemeinplätze rettet, beachten Sie diese Tipps:

  • Vermischen Sie das Gespräch nicht mit anderen Themen. Sagen Sie vor dem Gespräch deutlich, dass es heute nur um die Meinung des Mitarbeiters geht, um dessen Kritik und Wünsche. Es ist kein Statusmeeting und vor allen anderen Dingen kein Mitarbeitergespräch! Sie glauben doch nicht, dass Sie auch nur eine ehrliche Aussage bekommen, wenn es anschließend heißt “Und nun zu Ihnen…”.
  • Fragen Sie konkret. Auf ein allgemeines “Wie geht´s” kommen auch nur allgemeine Antworten. Fragen Sie stattdessen zum Beispiel, in welcher Situation sich der Mitarbeiter besonders schlecht oder besonders gut gefühlt hat. Welche Entscheidung ihn speziell enttäuscht, welche Aufgabe ihn frustriert oder besonders motiviert hat. Fragen Sie nach, wie sich diese Situationen in Zukunft vermeiden beziehungsweise wiederholen lassen.
  • Zeigen Sie Schwäche. Geben Sie selbst Fehler zu: “Ich weiß, das und das läuft noch nicht so gut, da muss ich mich noch verbessern…”. Danach erst fragen Sie den Mitarbeiter, wie er dazu steht und ob ihm vielleicht noch weitere Dinge aufgefallen sind. Ein perfekter Kniff, um zu zeigen: Auf dieser Seite des Tisches sitzt auch nur ein Mensch.
  • Erklären Sie, warum Sie das Feedback brauchen. Zum Beispiel, weil Sie bestimmte Probleme lösen oder Ziele erreichen wollen. Machen Sie klar, dass die Meinung jedes Einzelnen geschätzt wird und für den gemeinsamen Erfolg relevant ist.
  • Verteidigen Sie sich nicht. Damit würden Sie nämlich andeuten: “Das will ich nicht hören!” Nicht gerade ermutigend für den Mitarbeiter, der sich gerade weit vorgewagt hat. Je weniger Sie selbst reden, desto besser. Hören Sie gut zu, stellen Sie Fragen und bedanken Sie sich. Punkt.

Im geschützten Raum eines solchen Gespräches kann sich Ihr Mitarbeiter öffnen und ehrliches Feedback geben, ohne Angst vor Spätfolgen für die Karriere. Und Sie sind jetzt endlich nicht mehr auf den Flurfunk oder die eigene Selbstwahrnehmung (“Alles top!”) angewiesen, um herauszufinden, wo Ihre persönlichen Baustellen liegen.

Ihr Sascha Frank

Bild: Fotolia – pictworks

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