Erst die Pflicht und dann der Frust

Jahresmitarbeitergespräche sind gut gemeint, in der Realität jedoch allzu oft ungeliebte Pflichttermine. Vorgesetzte scheuen den großen Zeitaufwand, die Mitarbeiter fühlen sich ungerecht behandelt. Unklare oder zu hohe Zielvorgaben, starre Bewertungsrichtlinien und mangelnde Augenhöhe verursachen Frust. Das Jahresgespräch braucht dringend ein neues Image.

Wieder geht ein Jahr dem Ende zu. Das heißt, es stehen mal wieder die Jahresmitarbeitergespräche an. Eigentlich sind diese Gespräche eine tolle Sache. Chef und Mitarbeiter setzen sich zusammen, lassen das vergangene Jahr Revue passieren. Was wurde erreicht, was kann verbessert werden, welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Danach geht der Mitarbeiter motiviert, mit einer konkreten Bewertung seiner Leistung und ebenso konkret formulierten Zielen fürs nächste Jahr wieder frisch ans Werk. Soweit die Theorie.

Theorie und Realität sind per Definition zwei Paar Stiefel. Was Mitarbeitergespräche angeht scheinen sie besonders weit auseinanderzuklaffen. Wenn man sich so umhört, erfreuen sich Jahresgespräche keiner großen Beliebtheit, weder bei den Vorgesetzten noch bei deren Mitarbeitern. Die Crux: Herrscht in einer Abteilung durchgängig ein vertrauensvolles Klima, wird partnerschaftlich zusammengearbeitet und konstruktiv kritisiert, sind Jahresgespräche bloß eine Formalie. Geht es in einer Abteilung ganz anders zu, wird das (vielleicht gut gemeinte) Jahresgespräch bloß als weiteres Machtinstrument verstanden und verschlimmert alles eher noch. Vor diesem Hintergrund wären in beiden Fällen häufigere Gespräche, quartalsweise zum Beispiel, das einzig sinnvolle.

Sowohl karriere.de als auch Zeit Online brachten kürzlich denselben Artikel mit Tipps für Mitarbeitergespräche. Auf beiden Portalen sprechen die Leserkommentare eine klare Sprache: Der Frust-Faktor der Mitarbeitergespräche ist in der Realität ziemlich hoch. Einige der Punkte, die von den Lesern als erniedrigend und destruktiv empfunden werden, fasse ich zusammen:

  • Zielvereinbarungen, die sich nur an den Vorgaben der Geschäftsleitung orientieren
  • Bewertung nach Gaußscher Normalverteilung
  • Schlechte Bewertungen, um Gehaltserhöhungen zu vermeiden
  • Unterjährig angesammelte Kritik wird aufs Tapet gebracht
  • Dringende, aber unangenehme Probleme werden ausgeklammert
  • Einseitiges Feedback: Mitarbeiter hat keine Möglichkeit, Kritik am Vorgesetzten zu äußern
  • Unklare Ziele, Beliebtheit beim Chef als Bewertungskriterium

Die Autorin des Artikels schreibt, das Mitarbeitergespräch dürfe nicht zum lästigen Pflichttermin werden. Sonst sei der Frust vorprogrammiert. Aber genau so ist es in vielen Unternehmen. Sich das einzugestehen ist der erste Schritt zur Besserung. Es wird viel zu wenig kommuniziert. Warum also muss ein Gespräch so einen schlechten Ruf haben? Offensichtlich gehen beide Seiten mit negativen Erwartungen in das Jahresgespräch. Offensichtlich braucht das Jahresmitarbeitergespräch ein neues, besseres Image. Wer hilft mit?

Ihr Sascha Frank

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