Im Recruiting für Top-Positionen hat das Prinzip Hoffnung nichts zu suchen

Stell dir vor, es ist eine Stelle frei, und keiner geht hin. Auf Ausschreibungen für Führungs- oder anspruchsvolle Fachpositionen bewirbt sich kaum noch jemand. Unternehmen kommen nicht umhin, selbst zu suchen und Kandidaten aktiv anzusprechen. Überall scheint sich diese Erkenntnis jedoch noch nicht durchgesetzt zu haben.

Totgesagte leben länger, das trifft auch auf die gute alte Stellenanzeige zu. Je höher man jedoch im Unternehmen kommt, desto weniger lassen sich geeignete Kandidaten auf diese Weise locken. Es mutet auch fast surreal an: Stellen Sie sich vor, auf Ihrem Schreibtisch landete eine Bewerbungsmappe, die mit den Worten beginnt: „Sehr geehrte Damen und Herren, aufgrund Ihrer Anzeige bewerbe ich mich bei Ihnen auf die Stelle als CEO…“

Top-Manager bewerben sich nicht, sie wollen sich finden lassen. Laut der aktuellen Studie „Active Sourcing 2015“ von Experteer wünschen sich 96,4% der befragten Senior Level Professionals und Executives direkt von suchenden Unternehmen angesprochen zu werden. 96,4%, das heißt übersetzt: alle. Nicht verwunderlich. Auch nicht, dass sich die Bereiche Vertrieb, Consulting und IT besonders gerne abwerben lassen. Interessant dagegen ist, dass bisher nur ein gutes Drittel dieser Befragten tatsächlich schon einmal angesprochen worden ist. Offensichtlich klafft da eine Lücke zwischen der traditionellen Arbeitsweise der Personalabteilungen und den Erwartungen der Bewerber. Stellenprofil veröffentlichen und hoffen, dass sich schon jemand bewirbt, scheint durchaus noch üblich zu sein. Selbst wenn es erwiesenermaßen nicht mehr funktioniert.

Es ist doch klar, die meisten würden sich einen Wechsel, der deutliche Verbesserungen mit sich bringt, zumindest überlegen, wenn sie ein Angebot bekommen. Das heißt aber noch lange nicht, dass sie aktiv weg wollen und täglich die Job-Spalten durchforsten. Also was tun, um die Führungspersönlichkeit oder den Senior Professional zu finden, wenn der sich nicht von selbst meldet? Es muss nicht immer gleich Cold Calling beim Wettbewerber und das sprichwörtliche „Können Sie frei reden?“ sein. Erst einmal sollten Sie Ihre bestehenden Netzwerke aktivieren. Wer Ihrer Mitarbeiter kennt jemanden, der jemanden kennt? Oder gibt es vielleicht direkt in Ihrer Belegschaft einen Kandidaten oder eine Kandidatin, die sich eignet? Gut, das machen schon die meisten. Wichtig dabei ist jedoch, das Anforderungsprofil nicht zu sehr einzuengen, nicht Mr. Perfect zu suchen. Vielleicht finden Sie einen Mitarbeiter mit Potenzial, der sich gezielt entwickeln lässt und in die Führungsrolle hineinwachsen kann? Hire for attitude, train for skills, wie es so schön heißt. (Fünf Euro ins Phrasenschwein.)

Erfolgversprechend kann auch der Blick in die Liste der bisher bei anderen Stellen abgelehnten Kandidaten sein. Schließlich waren die ja meisten nicht schlecht, sondern haben im speziellen Fall einfach nicht gepasst. Warum nicht diesmal? Hoffentlich haben Sie sich bei den Betreffenden in guter Erinnerung gehalten. Nicht zuletzt ist Augen offenhalten eine gute Strategie. Auf Veranstaltungen, im Netz, auch im Geschäftsalltag begegnen Ihnen Menschen, die sich durch besondere Fähigkeiten oder Charakter hervortun. Dank sozialer Netzwerke sollte es nicht allzu schwer sein, mit diesen Menschen in Kontakt zu bleiben und sie beizeiten anzusprechen.

Im Vorteil ist also, wer in seiner Personalabteilung „echte“ Recruiter sitzen hat. Oder – ein bisschen Schleichwerbung muss sein – einen externen Spezialisten, der den Markt kennt und weiß, wie und wo die Top-Leute zu kriegen sind. Das Prinzip Hoffnung hat schon in vielen Fällen geholfen, im Recruiting ist es definitiv fehl am Platz.

Ihr Sascha Frank

Bild: Fotolia – dontree

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