Jedes Unternehmen möchte glückliche Mitarbeiter, doch die wenigsten wollen dafür Geld ausgeben

Zufriedene Mitarbeiter und niedrige Fluktuation sind ein Traum für jeden Personalchef. Aber statt in die Mitarbeiter zu investieren und sie zu halten geht der Etat für Neubesetzungen drauf. Ein Chief Happiness Officer könnte das ändern und aus der Floskel „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“ ein echtes Leitmotto machen. Wenn man den Mut dazu hat.

„Sie sind Chief Happiness Officer?“ – „Haha, der war gut.“ Nein, echt. Was klingt wie der oberste aller Büro-Clowns ist tatsächlich ein seriöser Job. Und der wird in wenigen Jahren in den meisten Unternehmen anzutreffen sein. Zumindest sind davon die Chefs der Münchner Digital-Agentur Cobe überzeugt, die bereits einen CHO auf der Gehaltsliste haben. Chief Happiness Officer würde im Amtsdeutsch wahrscheinlich „Beauftragter der Geschäftsführung zur Sicherstellung und Steigerung der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit“ heißen. Und was macht der so? Will der nur spielen? Oder macht der einfach nur gute Stimmung?

Im oben verlinkten Artikel beschreibt der Cobe-CHO Johannes Deck seinen Aufgabenbereich. Erstmal redet er ganz viel, erstellt mit jedem Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan, bespricht Probleme. Dann geht es um Sachen wie morgendliches Meditieren und Wochenendausflüge – alles gemeinsam und freiwillig natürlich. Mit Bewerbern wird abends zusammen gekocht, um die Softskills zu testen. Ja, ich weiß, was Sie jetzt denken: Willkommen im Generation-Y-Startup-Agentur-Utopia. Fehlt nur noch, dass der CHO eine halbe Stunde vor Arbeitsbeginn antanzt, um jedem Kollegen seinen Latte Macchiato zuzubereiten. Die individuell gewünschte Menge an Zucker oder wahlweise Stevia und Karamellsirup kennt er natürlich aus dem Effeff. Zugegeben, so klingt es wirklich ein bisschen. Und die Agenturwelt war ja schon immer ein bisschen, sagen wir mal anders oder nein – progressiver, das klingt besser.

Ganz rational und aufs Wesentliche reduziert könnte man einfach sagen, dass Cobe aktiv zur Zielgruppe passende Maßnahmen ergreift, um die Motivation zu erhöhen und die Fluktuation (erfolgreich) gegen Null zu senken. Und sie lassen sich das einiges kosten. Davon können sich geschätzt 99% der restlichen Unternehmen eine Scheibe abschneiden.

Das KO-Argument: Zu teuer. Eine zusätzliche Stelle, null Produktivität, das ist doch Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter happy zu machen. Damit macht man es sich zu einfach. Drehen wir es doch mal um: Wie hoch sind Ihre jährlichen Kosten für die Neubesetzung von frei gewordenen Stellen? Wie viel Produktivität geht Ihnen in Übergangsphasen zwischen alten und neuen Mitarbeitern verloren? Wie viel Knowhow verlieren Sie durch den Abgang eines Mitarbeiters und wie lange dauert es oft, bis der Nachfolger auf dem gleichen Stand ist? Ganz zu Schweigen von den horrenden Kosten, die eine Fehlbesetzung nach sich zieht. Schwierig bis unmöglich zu kalkulieren, klar. Doch lassen Sie mich mal die wenig gewagte These aufstellen: Diese Kosten würden eine CHO-Stelle locker aufwiegen. Zumindest sehr umfangreiche Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Ein bisschen paradox ist es nämlich schon: Personalchefs legen 20k und auch deutlich mehr für Headhunter-Honorare auf den Tisch (was ich natürlich prinzipiell nicht schlecht finde ;-), um eine einzige Position neu zu besetzen. Gleichzeitig sind sie aber nicht bereit, einen Bruchteil davon zu investieren, um die Leute bei Laune zu halten. Man kann ja nie wissen, ob die Mitarbeiter nicht sowieso geblieben wären, und dann wäre das Geld ja zum Fenster rausgeschmissen!

Der Cobe-CHO Johannes Deck sagt, Erfolg sei für ihn, wenn seine Mitarbeiter Abwerbeversuche der (teilweise besser zahlenden) Konkurrenz zurückwiesen. Ich finde das ist ein tolles Ziel. In der Agentur sind sie sich bewusst, dass bewährte Metriken für den Job fehlen, sie können damit leben. Wahrscheinlich ist die schlechte Messbarkeit eines der Haupthindernisse auf dem Vormarsch des CHO. Wie soll man denn Investoren eine Stelle verkaufen, die nicht mit mindestens hundertachtunddrölfzig KPIs verargumentiert werden kann? Ich wage jetzt noch eine wenig mutige These: Auch Sie werden nicht gleich aufspringen und eine Stellenanzeige für Ihren neuen CHO verfassen. Warum denken Sie nicht trotzdem mal darüber nach, ob Sie nicht einen Teil des Geldes, das Sie für den Ersatz unglücklicher Mitarbeiter aufbringen, in Zukunft dafür verwenden, Ihre aktuellen Mitarbeiter glücklich zu machen? (Muss ja nicht gleich Pausenmeditation sein.) Das wäre zwar noch kein Happy End, aber eine mutige Flucht nach vorne.

Ihr Sascha Frank

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