Management by individuals

Peter Druckers Konzept „Management by objectives“ wird allgemein als gültig anerkannt. Unternehmen betreiben mit hohem Aufwand standardisierte Zielsysteme und glauben fest an deren Wirkung. Doch Führungskompetenz, gute Personalarbeit und individuelle Förderung sind immer noch Herzstücke der Mitarbeiterentwicklung.

In jedem Management-Lehrbuch gehört es zu den Grundlagen: das „Management by objectives“, das Führen durch Zielvereinbarungen. Konzerne und immer mehr Mittelständler haben dieses Konzept mit standardisierten, IT-gestützten und an die Vergütung gekoppelten Zielsystemen umgesetzt. Der Artikel Führen ohne Ziele im Manager-Magazin kritisiert jetzt, dass nahezu blind auf die Effizienz solcher Systeme vertraut würde. Zielsysteme basierten auf wesentlich vier Annahmen, die der näheren Betrachtung jedoch kaum standhalten könnten.

Annahme: Zielsysteme kosten wenig und bringen viel. Realität: Niemand hat bisher den gesamten Aufwand für solche Zielsysteme errechnet und dem Nutzen gegenüber gestellt.

Annahme: Die Erreichung aller individuellen Ziele tragen zum Unternehmensziel bei. Realität: Gerade in der jüngsten Vergangenheit wurden trotz schlechten Unternehmensergebnissen hohe Boni für Einzelleistungen bezahlt.

Annahme: Höhere individuelle Vergütung fördert Visionen. Realität: Mitarbeiter neigen im Allgemeinen eher dazu, möglichst leicht erreichbare und gut bezahlte Ziele auszuhandeln, als an das Wohl des Unternehmens zu denken.

Annahme: Zielsysteme können maßgeschneidert werden. Realität: Individuelle Ziele können sich gegenseitig behindern und erhöhen den Systemaufwand stark.

Ob solche Zielsysteme nun gut oder schlecht sind, will ich nicht beurteilen. Doch was am Ende bleibt, ist die Erkenntnis, dass Mitarbeitermotivation und -entwicklung immer noch Aufgabe von Menschen, das heißt von Führungskräften ist. Management by individuals, sozusagen. IT-Systeme und Standards können höchstens unterstützen. Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter; nicht nur deren Fähigkeiten, sondern auch ihre Persönlichkeit. Individuelle Förderung ist daher nur durch enge Zusammenarbeit und Kommunikation möglich. Wenn das Klima stimmt und sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, sind finanzielle Anreize meist zweitrangig.

Was können Sie als Führungskraft konkret tun, unabhängig davon ob Sie an ein Zielsystem gebunden sind? Begnügen Sie sich nicht damit, Ihren Leuten Feedback nur über die Lohnabrechnung zu geben. Es ist Jahresende, die Mitarbeitergespräche stehen an. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um das vergangene Jahr konstruktiv zu analysieren, Stärken und Schwächen zu benennen. Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter den persönlichen Fahrplan für 2010. In turbulenten Situationen wie diesen ist es enorm wichtig, dass Mitarbeiter die an sie gestellten Erwartungen kennen. Das brauchen keine Zahlen sein. Was bringt ein sportliches Umsatzziel überhaupt, wenn der Markt im Moment nichts hergibt?

Denken Sie also daran, wenn Sie die nächsten Mitarbeitergespräche vorbereiten: Auch kein Ziel kann ein Ziel sein.

Ihr Sascha Frank

(Bild: istockphoto – rjmiz)

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