Open your mind, Manager

Ein neues Management- und Wertesystem wollte man nach der Krise etablieren, weil bisher anerkannte Grundsätze nicht mehr funktionieren. Doch von selbst tut sich nichts, wenn die Führungselite nicht umdenkt und sich für neue Ideen öffnet. Beispielsweise beim Wissens-Management im Unternehmen oder wenn es um Hierarchien geht. Betrachten wir einige Ansätze.

In jeder Krise steckt auch eine Chance. Sagt man. Und die noch nicht ausgestandene Finanzkrise schien ganz Wirtschaftsdeutschland als Chance, endlich einmal das bestehende, aber offensichtlich nicht ganz erfolgreiche, Managementsystem zu überdenken. Neue Manager braucht das Land, sagte man. Aber passiert ist (noch) nicht besonders viel. Kein Wunder, denn eingefleischte Verhaltensweisen ändern sich nicht über Nacht. In Extremsituationen passt man sich vielleicht kurzfristig an, kehrt danach aber wieder zum Altbewährten zurück, wenn sich die Situation normalisiert. Ebenso ist in Krisen oft zu beobachten, dass man eher zum Bekannten, Vertrauten greift, als Neues zu wagen. Niemand will mehr Risiko eingehen als nötig. Damit sich also wirklich etwas tut, sind keine Sonntagsreden nötig, sondern ein langfristiger Systemwechsel in den Köpfen.

Das beginnt schon bei der Ausbildung. Wenn dem Führungsnachwuchs in den Talent-Schmieden dasselbe Wertesystem vermittelt wird wie vor 20 Jahren, dann wird sich der Nachwuchs auch ebenso verhalten. Schulen und Hochschulen müssen also das Rückgrat einer neuen Managementkultur bilden. Doch wir würden ja den „Alten“ unrecht tun, wenn wir sagen, dass sie erst durch Jüngere ersetzt werden müssen, bevor sich was ändert. Der Markt und die Gesellschaft bieten der aktuellen Managergeneration genug Ansätze zum Umdenken. Sie müssen nur mit offenen Augen, Ohren und Herzen durch die Welt gehen.

Erstes Beispiel: Projektorganisation. Es ist üblich, Teams projektbezogen und zeitlich begrenzt als Matrix zu organisieren. Der Leiter des einen Projekts ist einfaches Teammitglied im anderen Projekt. In ein paar Monaten mag das wieder anders aussehen. Verantwortung wird nach Kompetenz und Leistungsbereitschaft vergeben und auf mehrere Schultern verteilt. Feste Hierarchien gibt es nicht, und trotzdem bricht nicht das Chaos aus. Warum soll eine solche Organisationsform nur auf operativer Ebene funktionieren und nicht im mittleren und höheren Management?

Zweites Beispiel: Vernetzung. Wissen ist umso wertvoller, je mehr man es teilt, diskutiert und gemeinsam anwendet. Jede Idee kann wertvoll sein, egal ob sie vom Chef oder vom Hausmeister kommt. Die Möglichkeiten des Web 2.0 haben das Teilen und Organisieren von Wissen auf eine ganz neue Stufe gehoben und die Zusammenarbeit revolutioniert. Warum klinken sich Manager regelmäßig aus diesem Netzwerk aus, demonstrieren ihre Stellung durch Nicht-Erreichbarkeit und halten ihr Wissen geheim?

Der Markt ist ungeheuer dynamisch und rasant und hat die Schwachstellen unserer Führungskultur gnadenlos offengelegt. Jetzt müssen die Manager nachziehen und sich von liebgewonnenen „Tugenden“ trennen, die zu nichts führen. Jetzt, wo uns die Krise noch deutlich vor Augen ist, wäre wohl die passende Gelegenheit dazu.

Ihr Sascha Frank

(Bild: fotolia – olly)

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