Warum Sie keine selbstbewussten Workaholics mehr einstellen sollten

Betrügen, schmieren, Spielchen spielen, mobben: Nichts davon möchte man im eigenen Unternehmen sehen. Interessanterweise sind fürs Unternehmen schädliche Mitarbeiter beim Management zunächst gar nicht unbeliebt, was mit ihren typischen Charaktermerkmalen zu tun hat. Wie lassen sich solche Kandidaten rechtzeitig aussortieren?

Das Märchen von den einzelnen Ingenieuren, die eigenmächtig aus dem stillen Kämmerlein heraus eine Schummelsoftware in Millionen VW-Dieselfahrzeuge implementiert haben, ist ja nachweislich widerlegt. Trotzdem muss irgendjemand die Idee dazu entwickelt haben, ein anderer hat sie für gut befunden und wieder jemand hat sie abgesegnet. Druck von oben und Kultur des Abnickens hin oder her, man benötigt schon gewisse persönliche Anlagen, um einen Betrug in dieser Größenordnung zu planen und dann auch noch durchzuziehen. Wer immer auch Schuld hat, ich würde mal behaupten, dass die Einstellung dieser Verantwortlichen die teuersten Fehlbesetzungen in der Geschichte von VW sind. Der Konzern sieht sich einer Klagewelle und Schadenersatzforderungen in bisher unbekannter Höhe gegenüber und schaut in eine ungewisse Zukunft.

Die VW-Ingenieure sind ein Paradebeispiel für so genannte „toxic workers“, also Mitarbeiter, die Gift fürs Unternehmen sind. Den Begriff haben Wissenschaftler der Universität Harvard geprägt, die das Phänomen in einer großen Studie untersucht haben. Meist sind die toxischen Umtriebe viel weniger spektakulär als im Falle VW: Es wird hier und da „ein bisschen“ betrogen, man nimmt Vorteile an, arbeitet gegen Unternehmensinteressen, lähmt sein Umfeld durch politische Spielchen oder richtet Kollegen durch gezieltes Mobbing zugrunde. Wer will so jemanden in den eigenen Reihen haben? Die Harvard-Studie bringt dazu teils Erstaunliches an Tageslicht: „Toxic workers“ sind gar nicht so selten und haben durchaus das Zeug zum Erfolg. Sie sind schwer zu erkennen, aber es ist möglich.

Sie zeichnen sich durch vier Merkmale aus, die bei den üblichen Verdächtigen durchweg zu beobachten sind, nämlich

  • Egoismus
  • Selbstüberschätzung
  • auffällige Regelkonformität (natürlich nur solange es den eigenen Zielen dient) und
  • überdurchschnittliche Produktivität.

Wie stark hört sich das nach arroganten Workaholics an? Man kann es aber auch so sehen: Vor Selbstbewusstsein strotzende Kandidaten, die auf Linie sind, ihre Karriere allem voranstellen, liebend gerne die Nacht im Büro durchmachen. Ein Trauuuuuuuuuuuuuuuum von Mitarbeiter! Selbst wenn im Auswahlprozess vielleicht ein paar charakterliche Schwächen sichtbar werden, ist die Versuchung durchaus groß den potentiellen High Performer trotzdem einzustellen. Und auch danach sind die Mitarbeiter oft noch lange Chefs Lieblinge, weil sie Meister darin sind, vordergründig genau das zu liefern, was erwartet wird. (Und weil vielleicht der gute Chef lange nicht zugeben kann, dass er mit seiner Menschenkenntnis komplett daneben gelegen hat.)

Machen die “toxic workers” ihre negativen Tendenzen nicht durch ihre Produktivität wieder wett? Hmhm, was denken Sie? Bingo, richtige Antwort: Ganz und gar nicht! Die erwähnte Studie fand heraus, dass der angerichtete Schaden im Durchschnitt doppelt so hoch ist wie der erwirtschaftete Nutzen. In Zahlen: 2 zu 1!

Bei VW dürfte das Kosten-Nutzen-Verhältnis noch ein klein wenig schlechter ausfallen, aber wir brauchen dieses Beispiel erst gar nicht zu bemühen. Jeder kennt doch den einen Kollegen oder Vorgesetzten (oder hat zumindest schon mal von ihm gehört), der mit seinen Querschüssen ganz allein eine komplette Abteilung lahmlegt oder mit seiner cholerischen Art die Zahl der Krankmeldungen hochtreibt.

Besser wäre also, der Versuchung nicht zu erliegen und solche Kandidaten schon in der Auswahl auszusortieren, wenigstens in der Probezeit oder spätestens, bevor es allzu schlimm wird. Sicher nicht einfach, sonst wären die giftigen Angestellten schon längst giftige Arbeitslose. Ich denke, es ist eine Frage der Prioritäten und welche Anforderungen wir an unsere zukünftigen Mitarbeiter stellen. Ist es nur Leistung, im rein wirtschaftlichen Sinne? Oder berücksichtigen wir auch, ob der neue Kollege dem Unternehmen wirklich guttun wird? „Aber Soft Skills spielen bei uns in der Personalauswahl eine große Rolle!“, sagen Sie jetzt. Natürlich, ist klar. Jedoch heißt Soft Skills oftmals leider nur: Kommunikationstalent, Präsentationsfähigkeit, Selbstbewusstsein (siehe oben, Sie erinnern sich?). Meist heißt es weniger: Wertvorstellungen, Einfühlungsvermögen, Rückgrat, Vertrauenswürdigkeit, Ehrlichkeit, Mut zur eigenen Meinung.

Stellen Sie sich vor, Sie haben nur eine offene Position, aber zwei Kandidaten vor sich sitzen: Ein top qualifizierter Macher mit beeindruckendem Lebenslauf, der aber ein bisschen toxisch rüberkommt. Und einen, der fachlich ein paar Lücken hat, aber insgesamt ein echt anständiger, prima Kerl ist. Sodele, frei nach Susi: Wer soll nun Dein Herzblatt sein?

Ihr Sascha Frank

Bild: Fotolia – Fernando Cortés

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