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Führungskraft 4.0 – Diese 11 Fähigkeiten muss ein Digital Leader haben

Die Digitalisierung macht Führungskräfte nicht überflüssig. Ganz im Gegenteil!

Es sind immer noch die Menschen, die ein Unternehmen erfolgreich machen – oder auch nicht.

Was allerdings stimmt: Die Rolle der Führung hat sich gewandelt. Bestimmte Führungsaufgaben unterscheiden sich fundamental von denen von vor 20 Jahren. Andere wiederum sind immer noch aktuell – und viel wichtiger geworden,

Aber was heißt Führungskraft 4.0 überhaupt? Warum wird sie gebraucht? Und was zeichnet einen echten Digital Leader aus?

Was bedeutet Führung 4.0?

Führung 4.0 – oder Leadership 4.0 – leitet sich vom Begriff Industrie 4.0 ab, der Bezeichnung für die vierte industrielle Revolution (in Europa).

Sie begann in den späten 1990-er Jahren, dauert bis heute an und ist vor allem durch die digitale Transformation geprägt. Die Digitalisierung von Prozessen, die Vernetzung zwischen Menschen und Maschinen sowie Maschinen untereinander (Internet of Things) und autonome Systeme (künstliche Intelligenz) sind Mega-Trends der Industrie 4.0.

Diese Trends haben die Arbeitswelt radikal verändert (Arbeit 4.0).

Die Technologie gibt Mitarbeitern deutlich mehr Autonomie und Flexibilität. Sie können zeit- und ortsunabhängig arbeiten und sich selbst organisieren.

Während einfache Jobs durch Maschinen ersetzt werden, sind Unternehmen auf hochqualifizierte Spezialisten angewiesen. Diese stellen hohe Ansprüche an ihren Arbeitsplatz und die Rahmenbedingungen.

Außerdem müssen Unternehmen sehr flexibel arbeiten und sich auf permanent wechselnde Marktbedingungen einstellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Moderne Führungskräfte müssen ihren Stil, ihre Methoden und ihr Rollenverständnis insgesamt an diese Veränderungen anpassen.

Der Begriff Führung 4.0 fasst Konzepte und Ansätze zusammen, die heutzutage als “gute Führung” verstanden werden.

Mehr zur Begriffsklärung finden Sie hier.

Wird die Führungskraft 4.0 überhaupt gebraucht?

Kurze Antwort: Ja!

Die Methoden und Werkzeuge, mit denen wir arbeiten, ändern sich mit der Zeit. Die Grundbedürfnisse der Menschen dagegen – wie wir ticken – sind seit Anbeginn der Menschheit dieselben geblieben.

Mitarbeiter wollen wertgeschätzt werden, einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, vorankommen. Genauso suchen sie Sicherheit und Orientierung.

Menschen folgen Menschen.

Führungspersönlichkeiten müssen Impuls- und Ideengeber sein. Sie motivieren, schweißen Teams zusammen, lösen Konflikte und fördern Mitarbeiter individuell.

Innovation und Kreativität gehen immer von Menschen aus. Technik unterstützt nur.

Je technisierter die Arbeitswelt wird, desto wichtiger werden Führungskräfte mit emotionaler Intelligenz, mit Werten, mit Visionen.

Software und menschlich aussehende Roboter können all dies nicht bieten. Nur eine menschliche Führungskraft 4.0!

Was zeichnet diese konkret aus?

11 Fähigkeiten, die eine Führungskraft 4.0 haben muss

1. Orientierung geben

Führungskräfte 4.0 haben stark ausgeprägte Empathie und Sozialkompetenzen, um Mitarbeitern Halt und Orientierung zu geben.

Sicherheit ist selbst für die Generation Y eines der zentralen Bedürfnisse. Feste Jobs bei großen Unternehmen sind beliebt.

Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt beschleunigt. Trends und Technologien wälzen ganze Branchen nicht mehr in Jahrzehnten, sondern in Jahren um.

Mitarbeiter fragen sich: Wird es meinen Job oder mein Unternehmen morgen noch geben? Welche Veränderungen erwarten mich? Kann ich mit den gestiegenen Anforderungen Schritt halten?

Der Digital Leader erkennt solche Ängste und “behandelt” sie. Er schafft seinen Mitarbeitern ein sicheres Umfeld, in dem sie ihre Stärken zum Einsatz bringen können und gibt einen gemeinsamen Weg vor.

 

2. Werte vorleben

In einer Umfrage sagten 73 Prozent der Befragten, sie wollten “etwas Sinnvolles tun”. Die Gewissheit, durch seine Arbeit etwas zu bewegen, Teil einer “guten Sache” zu sein, ist ein stärkerer Anreiz als jeder Gehaltsboni.

Die wenigsten Unternehmen retten direkt die Welt oder kleine Katzenbabys. Trotzdem brauchen sie gemeinsame Werte, Überzeugungen und Visionen, die ihre Mitarbeiter motivieren.

Warum tue ich nochmal das, was ich tue? Was ist unser gemeinsames Ziel? Welchen Werten fühlen wir uns verpflichtet?

In einem technisierten Umfeld sind solche Fragen schwer zu beantworten – wenn jeder von morgens bis abends auf sein Display starrt oder verteilt über die ganze Welt arbeitet.

Führungskräfte tragen die (hoffentlich) in der Unternehmensphilosophie verankerten Werte und Visionen in ihre Teams und leben jeden Tag vor, was es heißt, sie in die Praxis umzusetzen.

Die Führungskraft 4.0 kennt ihr “Warum” und hilft ihren Mitarbeitern, ihr eigenes “Warum” zu finden.

3. Verantwortung delegieren

In digitalen, agilen Arbeitsumfeldern verliert die Führungskraft ihre klassischen Kontrollmöglichkeiten.

In einem SCRUM-Team beispielsweise gibt es überhaupt keine (fachliche) Führungskraft.

Mitarbeiter gewinnen an Autonomie und fordern diese ein. Sie arbeiten wo und wann sie wollen, organisieren sich selbst in Teams, entscheiden über die beste Vorgehensweise.

Außerdem müssen Unternehmen schnell auf Marktveränderungen und Trends reagieren. Zentralisierte Entscheidungswege bremsen aus.

Statt auf Befehlskette und Mikro-Management setzt der Digital Leader auf Führung auf Augenhöhe.

Die Führungskraft 4.0 delegiert Verantwortung in ihre Teams und gewährt Freiräume, ohne jedoch ihre Führungsrolle aufzugeben. Sie führt mit Zielvorgaben, nicht mit Druck und Kontrolle.

Notiz am Rande: Agile Teams und Projektorganisationen bringen wechselnde Verantwortlichkeiten mit sich. Diese müssen sauber definiert und dokumentiert werden, damit allen klar ist, wer wann was entscheidet.

4. Coachen und moderieren

Wenn die Teams einen Großteil der Verantwortung tragen, welche Rolle hat die Führungskraft?

Sie ist Life-Coach, Teambuilder, Moderator, Mediator und Karriereberater.

Je mehr die “natürliche Bürogemeinschaft” verloren geht, desto wichtiger wird die Führungskraft als Person, die das Team zusammenhält.

Virtuelle und verteilte Teams arbeiten in wechselnden Zusammensetzungen an Projekten. Wie entsteht unter solchen Bedingungen ein Wir-Gefühl?

Die Führungskraft 4.0 erkennt die Bedürfnisse und Probleme jedes Mitarbeiters, unterstützt und fördert diesen individuell.

Sie fördert den Austausch in Teams. Sie bindet aktiv Mitarbeiter ein, die von zuhause oder an anderen Standorten arbeiten.

Sie erkennt Konfliktpotenziale im Team und kümmert sich um Lösungen.

5. Persönlich kommunizieren

Wir schreiben E-Mails, chatten, weisen uns Tickets zu und reden in Video-Konferenzen. Ja, es ist klasse, wie effektiv wir kommunizieren können.

Die zwischenmenschliche Ebene wird bei elektronischer Kommunikation beinahe komplett ausgeblendet.

Die Führungskraft 4.0 fördert daher gezielt die persönliche Kommunikation und schafft Gelegenheiten dafür – mit und zwischen den Mitarbeitern. Sie hält ihre Tür und Ohren offen und ist persönlich ansprechbar.

Schließlich geht es nicht um reinen Informationsaustausch, sondern darum, enge Bindungen aufzubauen. Und immer wieder darum, Konflikte oder persönliche Probleme zu lösen. Das geht nur von Angesicht zu Angesicht.

6. Offline netzwerken

Seit wir Massen an E-Mail-Spam erhalten, ist Printwerbung wieder attraktiver geworden. Mit dem Networking ist es ähnlich.

“Offline-Treffen” sind in einer digitalen Welt umso wertvoller. Die fetten Deals werden immer persönlich abgeschlossen – man denke an die inflationär zunehmenden Gipfeltreffen großer Politiker.

Das analoge Erfolgsgeheimnis für die digitale Karriere: Persönlich mit anderen Führungskräften, Geschäftspartnern und anderen interessanten Kontakten zu netzwerken.

7. Priorisieren

Das Tolle an der digitalen Welt: Sie können alles immer und von überall erledigen. Das Schlechte daran: Sie können alles immer und von überall erledigen.

Das Tagesgeschäft nimmt kein Ende und ist immer nur einen Mausklick oder Touch entfernt.

Zeitmanagement und die Fähigkeit zur Priorisierung sind Schlüsselkompetenzen für die Führungskraft 4.0.

Sie setzt den Fokus auf ihre Führungsaufgaben beziehungsweise priorisiert die Aufgaben, die sie ihren Zielen näher bringen. (Zum Beispiel mit der Eisenhower-Matrix.) Nicht die, die gerade auf dem Screen erscheinen.

Das ist nicht neu, sondern angesichts permanenter Online-Verfügbarkeit deutlich wichtiger und herausfordernder geworden!

8. Die Expertisen der Mitarbeiter nutzen

Der Chef weiß alles besser. Mit den Technologien der Industrie 4.0 ist dieses Märchen endgültig passé.

Unternehmen brauchen Teams aus spezialisierten Experten unterschiedlicher Fachbereiche. Jeden Tag kommt neues Wissen hinzu.

Führungskräfte können nicht auf allen Gebieten mithalten. Ihr Wissensvorsprung ist dahin oder wird geringer.

Das ist unwichtig. Tiefes Fachwissen aufzubauen ist schlicht nicht ihr Job.

Die Herausforderung für die Führungskraft: Sie muss den gefühlten Bedeutungsverlust hinnehmen, falschen Stolz ablegen und ganz auf die Expertise ihrer Mitarbeiter vertrauen. Sie muss sich aus fachlichen Entscheidungen heraushalten, von denen sie nichts versteht.

9. Medien- und Technologiekompetenz aufbauen

Das bedeutet nicht, dass technologisches Verständnis für die Führungskraft 4.0 irrelevant ist.

Sie ist routiniert im Umgang mit Software-Tools und nutzt die digitalen Angebote des Unternehmens.

Der Digital Leader kennt aktuelle Trends, hält sich auf dem Laufenden und versteht, was seine technischen Mitarbeiter tun.

Das ist nicht zuletzt eine Frage der Glaubwürdigkeit!

10. Mitarbeiter entwickeln

Laufend kommen neue Technologien und Methoden auf, die neues Know-how erfordern und Gelerntes obsolet machen.

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter ausgelernt haben, ist vorbei. Mitarbeiter müssen sich permanent weiterbilden, in Seminaren und Online-Kursen, vor allem “on the job”.

Die Führungskraft 4.0 fördert den formellen und informellen Austausch zwischen ihren Mitarbeitern. Sie nutzt digitale Tools für das Wissensmanagement.

Sie erkennt Potenziale von Mitarbeitern und entwickelt mit diesen individuelle Pläne zur Weiterbildung.

Vor allem aber ist der Digital Leader selbst Vorbild und hört nie auf, zu lernen!

11. Fehler zulassen

In digitalen Märkten sind nicht die Unternehmen am erfolgreichsten, die ein perfekt ausgereiftes Produkt anbieten. Sondern oftmals die, die Trends am schnellsten erkennen und einen neuen Markt bedienen. Optimiert wird später.

Es gibt keine Kreativität und Innovation ohne Fehler.

Der Digital Leader ermutigt seine Mitarbeiter, zu experimentieren, neue Wege zu gehen – und zu scheitern. Er etabliert eine konstruktive Feedback-Kultur, in der jeder Fehler für Mitarbeiter eine Chance darstellt, zu wachsen.

Die Führungskraft 4.0 als Beta-Version

Trotz Empathie und Rolle als Coach: Der Chef bleibt Chef. Er ist verantwortlich, dass die Unternehmensstrategie umgesetzt wird und die Zahlen stimmen.

Stimmen sie nicht oder sieht er seine Ziele gefährdet, greift er steuernd ein. Aber ohne in alte Führungsstile zurückzufallen!

Er behält das “big picture” im Auge und geht gleichzeitig individuell auf Mitarbeiter ein.

Er begeistert seine Mitarbeiter für die digitale Transformation, lässt sich selbst aber von der Technologie nicht vereinnahmen.

Dass das nicht zu 100% funktionieren kann, versteht sich von selbst!

Wie geht die Führungskraft 4.0 damit um?

Ganz im Sinne der Digitalisierung und der Agilität! Der Digital Leader ist eine permanente Beta-Version. Er probiert aus, macht Fehler, holt sich User-Feedback, lässt sich helfen und optimiert sich lebenslang.

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