Jährliche Mitarbeitergespräche sind schädlich, zumindest aber überflüssig

Eine Umfrage unter Angestellten, wie sehr sie sich durch das jährliche Mitarbeitergespräch motiviert fühlten, würde wohl Erschreckendes ans Tageslicht bringen. Trotzdem ist das Jahresgespräch in vielen Betrieben nach wie vor ein zentrales Instrument der Mitarbeiterführung. Es spricht einiges dafür, das möglich schnell zu ändern.

Es gibt drei Arten von Jahresgesprächen. Erstens: „War doch nett, mal wieder zu reden.“ Der Mitarbeiter macht seit zehn Jahren das Gleiche, auf ordentlichem Niveau, und wird auch die nächsten zehn Jahre das Gleiche tun. Alles „isch gschwätzt“, wie der Schwabe sagt, aber man trifft sich halt zum Jahresende und reüssiert eine Stunde bei Kaffee und Keksen. Fazit: Überflüssig. Zweitens: „Das muss besser werden.“ Der Mitarbeiter bekommt eine Stunde lang seine Versäumnisse zu hören, dass sich dringend was ändern muss und dass das schwierige Marktumfeld keine Ausrede für niedrige Umsätze sei. Fazit: Demotivierend und wenig konstruktiv. Drittens: „Das war gut, muss aber trotzdem noch besser werden.“ Der Mitarbeiter wird eine Stunde lang für seine tolle Arbeit gelobt, nur um dann zu erfahren, dass kommendes Jahr mindestens nochmal 15% draufgelegt werden müssen. Aus Prinzip. Fazit: Auch nicht wirklich motivierend.

Kennen Sie etwa Mitarbeiter (außer Ihren eigenen natürlich!), die aus einem Jahresgespräch top motiviert herauskommen, sich über das gestärkte Vertrauensverhältnis mit ihrem Chef freuen und voller Elan die neuen Ziele angehen? Wow, das will nich zeitnah wieder noch einmal haben? Ich nicht. Womit Sinn und Zweck von Mitarbeitergesprächen komplett verfehlt wären. Rätselhaft also, warum sich diese Gespräche als wesentliches Instrument der Mitarbeiterführung, -bewertung und -entwicklung trotzdem so hartnäckig halten. Tradition vielleicht, doch vermute ich dahinter eine großangelegte Verschwörung der Verlagsbranche, die zwischen Oktober und Januar Milliarden mit Ratgeber-Artikeln zu Gesprächsführung, Gehaltsverhandlung und Psychotechniken in Mitarbeitergesprächen umsetzt (ich darf das schreiben, weil wir (noch) nicht für die Branche arbeiten).

Dabei können solche Gespräche gar nicht funktionieren. Welcher normal denkende Mensch würde einem Freund oder Partner einmal im Jahr sagen, was er von ihm hält, was in den letzten 12 Monaten gut oder falsch lief? Welchen Nutzen soll man bitte aus Kritik ziehen, die sich auf ein Monate zurückliegendes Ereignis bezieht, an das man sich vielleicht gar nicht mehr erinnert? Aber im Geschäftsleben soll das plötzlich gehen. Auch eine zwanghafte Ausrichtung von Zielen auf 12 Monate in die Zukunft spiegelt meist kaum die betriebliche Realität wieder. Dazu finden Mitarbeitergespräche nie wirklich im Vertrauen und auf Augenhöhe statt, wie es nötig wäre und wie es die Ratgeber so gerne postulieren. Das war dann so toll, dass das Dokument als Protokoll in die Personalakte wandert. Und wenn zum Ende des Gesprächs Bonus und Gehaltserhöhung verhandelt werden, werde ich mich als Mitarbeiter sehr hüten, vorher offen über Probleme zu reden oder sogar Kritik zu üben.

Man muss auch mal so ehrlich sein und zugeben, dass es ziemlich viele Aufgabenfelder gibt, die stark eingegrenzt sind und in denen es vollkommen ausreicht, wenn der Mitarbeiter gewissenhaft seinen Job macht und ein bisschen mitdenkt. Dort einmal pro Jahr krampfhaft nach Entwicklungspotentialen zu suchen, die schlicht nicht da sind, motiviert nicht wirklich. Und bei den anspruchsvolleren Positionen sollte man doch meinen, dass man Leute dafür auswählt, die man nicht alle Jahre wieder daran erinnern muss, ihr Bestes zu geben und an sich zu arbeiten. Direktes Feedback im Arbeitsalltag, öfter mal ein aufrichtiges „Gut gemacht!“ und zwanglose Unterhaltungen an der Kaffeemaschine sind da wesentlich wirkungsvoller.

Es gibt wenig gute Argumente, die für jährliche Mitarbeitergespräche als zentrale Maßnahme der Personalführung sprechen. Das haben inzwischen große Unternehmen wie Adobe, Google, Microsoft und Accenture erkannt und Jahresgespräche abgeschafft; nicht nur weil sie dadurch jährlich tausende Stunden zweifelhaft eingesetzte Arbeitszeit einsparen. Klar, komplett auf Leistungsbewertungen möchte niemand verzichten, jedoch gibt es inzwischen vielversprechende Konzepte, die das Mitarbeitergespräch ersetzen können. Davon vielleicht ein andermal mehr.

Ihr Sascha Frank

Bild: Fotolia – Coloures-pic

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